内江人事之窗
第一期
内江市人事局
二00五年四月十五日
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目 录
【调查与研究】
※ 高质量开展大规模教育培训工作的调研报告
行政学校 李晓东
※ 公开考聘，创新事业单位人才引进之路
——东兴区人事局陈玉敏 陈文化
【实践与交流】
※ 突出重点 狠抓落实
全面深化事业单位人员管理和服务工作
——市中区人事局
编辑:政策法规科 联系人:赖国文 电话:2026887
【实践与交流】 突出重点 狠抓落实
全面深化事业单位人员管理和服务工作
——市中区人事局
一、以深化改革为动力，强化事业单位机构编制管理工作
1、适时调整机构编制，加强事业单位人员管理。去年我们重点对教育和卫生系统事业单位人员编制和分布进行了重新调整。主要是从以下三个方面开展工作：一是根据市下达我区的教职工编制总数，在充分调查摸底的情况下，重新核定了我区中小学教职工编制2859名，其中专职教师编制为2593名。对由于历史的原因，城区学校、环境条件好的学校有超编现象，我们通过严格实行“到龄即退”、“离岗待退”、“自谋职业”等政策，同时鼓励年青教师到偏远山村学校任教，每年均派了10多名年轻骨干教师支援郊区教育，有效地缓解和控制了超编问题。对条件艰苦和缺编学校采取了“一人多岗”的办法，以解决人员师资不足的问题。二是为加快我区农村卫生体制改革的步伐，在全区建立了14个卫生防保所。同时，对全区19个医疗卫生事业单位核定编制999名(含乡镇防保所编制56名)。三是进一步搞好城管体制改革，将原建设局管理的环卫处、清运队、肥管站所有人员和资产划归区城工局管理；按照上级要求结合实际，将沼气局更名为能源建设办公室，划归区农业局管理，理顺了体制，明确了人员限额。
2、严格控制事业单位人员调动。事业单位人员调配，我们严格控制在编制范围内进行，并专门出台了《机关事业单位人员调动安置原则及程序的通知》，对凡涉及事业单位机构设立、撤并、变更、提高级别、增加人员编制，都做到了由编制部门按权限报批，坚持“一支笔”审批，一个部门承办，一种文件下达的制度。在调动中坚持“三严”，即：财政全额事业单位补充人员从严，区外人员调入从严；企业人员调入从严。建立和完善了机构编制管理与财政预算单位相互配套协调的约束机制，有效地防止了事业单位人员的再度膨胀和无序流动。
3、清理整顿事业单位在编不在岗人员，加强人员管理，努力减少财政额外支出。为进一步巩固作风整顿建设的成果，提高工作效率，把清理整顿事业单位在编不在岗人员工作落到实处，对在编不在岗和停薪留职进行了逐一清理，并制定了处理方案。经过几个月全面彻底的清理，已有15个单位21名停薪留职人员和在编不在岗人员返回单位上班，14人办理了辞职辞退或退休手续，11个单位19名借用人员回到了原单位上班，9个单位10名借用人员已经办理调动手续，45个单位76名必须借用人员完善了报批手续。
同时，我们还建立健全了长效监督机制。由区督查室、人事、财政部门组织专门人员定期或不定期检查此项工作的落实情况。一是查看了已经回来上班的人员是否落实了工作，是否进行了考勤；二是督查对正在办理辞职辞退手续的情况；对未按文件要求落实的，要追究单位领导和主管部门领导的责任。三是督查借用人员是否按规定办理了借用手续。对新增借用人员办理借用手续，进行了明确规定。
4、建立了临聘用工空岗报告审批制度。为推动我区再就业救助工程顺利实施，在全区事业单位建立了临聘用工空缺报告审批制度。按照“谁主管谁负责，谁用人谁负责”的原则，对各单位使用临聘人员进行清理，对不符合条件规定的临时人员进行清退。然后在各单位建立用工岗位和临时用工计划，报区人事局审批后，再报劳动保障部门备案，用人单位从中选用。我区实施的临聘用工空岗报告审批制度，从政策上帮助了“4050”人员再就业，在一定程度上缓解了下岗职工就业难的矛盾，受到下岗职工普遍欢迎。
5、在事业单位统一建立起机构编制手册和登记卡工作制度。对凡涉及单位增加、减少人员和编制，均由单位持《机关事业单位人员编制管理手册》、《干部登记卡》、调令，到区编委办办理增减手续；对决定撤销或合并的单位，由编办办理注销手续或重新审核换发登记卡，建立起了机构编制、人员的台帐管理，有效地实现对事业单位人事的动态管理。
6、加强事业单位人员工资管理。用活了农林水8%的岗位性津贴工作。为切实体现8%岗位津贴的作用，调动在农林水一线工作人员的工作积极性，我们对没有严格按照在编在岗的原则执行提高8%岗位性津贴的情况进行了清理，并进经区委、区政府同意，改变计发办法，即：把过去8%岗位津贴核定到个人档案工资中按月发放改为每年年终由区人事局核发岗位总额，再由各单位根据工作人员所在岗位的艰苦程度和实际工作情况拉开差距，进行了合理分配，切实体现了按劳分配的原则。
二、努力抓好专业技术人才的引进服务工作，大胆探索公开考聘用人的新路子
1、积极引进管理、文秘、计算机、法律、财会、机械与仪表、化工与制药等高需求人才，全年为事业单位选拔、引进人才共98人。其中，协助三医院选拔了西北医学院、泸医、重医应届毕业生13名；协助市中区教育局从四川师范大学、西南师范大学、内江师院等师范院校选取了大批优秀大学生充实到中小学任教，在一定程度上缓解了专业技术人才紧缺的矛盾。
2、完善事业单位用人制度改革，在事业单位选用人才上实行了公开考聘。在公开、公正和透明的原则下对14个乡(镇)卫生院院长岗位、街道和社区9个岗位实行考聘，在事业单位用人制度改革上迈出了坚实的步伐。
三、深化职称制度改革，努力推进职称评定社会化
在深化职称制度改革中，我们始终坚持客观、公正、透明的人才评价原则，从促进“技术创新”与“成果转化”出发开展职称评审工作，建立了“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的动态评聘机制。
1、首次在全区机关事业单位中开展了工人技师职务聘评工作。为促进人才资源向人力资源的转变，促进机关事业单位工勤技术人员的制度化、规范化管理。我们根据市职改办[2004]34号、36号、37号文件规定，为146名考试合格的工人技师、技术工人中(高)级人员办理了相应的等级证书，完成了46名申报工人技师职务任职资格的推荐工作，最后由省相应技术工种技师考评组织进行实际操作考试和技能水平评审，全区第一批有15名工人技师考评合格，现已聘任到相应的技术岗位上工作。
2、按照最高幅动原则，科学、合理的设置专业技术人员的结构比例。我们根据省、市相关文件要求，按照科学、合理设置岗位数与实际情况相结合的原则，以最高幅动对全区教育和卫生系统的专业技术人员进行机构比例测算。在全区事业单位建立起了岗位台帐本，即一个单位一本台帐，其聘任现状和动态变化在台帐中反映。我们对尚未达到结构比例的单位，通过逐年递增、逐步到位，对已经超过结构比例的单位，要求提出方案，通过逐年递减，逐步回到规定的结构比例上来，在超结构比例的过程中，不允许单位新报聘任专业技术人员。重点为卫生系统核定岗位数446个；为教育系统核定岗位数1212个。
3、首次开展了民办学校教师专业技术职务任职资格评审工作，有效地提高了民办教师的业务素质。为全面推进素质教育，促进民办学校的改革和发展，建立一支师德高尚，业务精良的高素质的民办教师队伍，首次在全区民办学校开展了教师专业技术职务任职资格的评审工作。我们参照评审公办学校教师专业技术职务任职资格的办法进行办理。现已申报32人，已批准担任初级职务任职资格32人。
4、积极完善了专业技术人才的评价办法。我们根据《关于规范事业单位工作人员考核办法有关问题的通知》精神，结合各单位业务特点，从“德、能、勤、绩、廉”五方面实行了百分制量化考核，逐步建立了符合社会事业发展需要的专业技术人才的考核评价机制，完善了以岗位责任目标为主要内容的考核办法，作为评价专业技术人才的绩效的重要依据之一。全年为103个事业单位3690人办理了年度考核，为524人领发了优秀证书。
5、开展了专业技术人才和农村实用人才的职称评定工作。在职称评聘过程中，我区一直严格坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，特别强调对各单位在中、高级职称的评定上的民主推举的监督工作，要求各单位对推举出的名单，必须进行公示，再报经我局评审，在一定程序上能使优秀的专业技术人才脱颖而出。一是全年共评审专业技术人员74名。二是去年年底至今年年初，全区共申报农民初级技术职称共207人，有181人获得农民技术初级职称，其中农民助理技师115人，农民技术人员66人，1名从事沼气工程、节能灶改造专业的人员获得农民技师职称。
【实践与探索】
公开考聘，创新事业单位人才引进之路
陈玉敏 陈文化
公开考聘是事业单位人才引进的一项新举措
目前，考录公务员工作已步入正轨。考录工作不仅为机关引进了大批优秀、年轻的人才，而且从制度上防止了机关选人用人上的不正之风，提升了政府形象，密切了党群、干群关系。事业单位人才的引进，基本上是采取到高校或参加人才招聘会的方式，虽然这两种方式也能吸收到一批高学历、高素质的人才，但均受到“一面之缘”的限制，不能全方位的了解人才，不仅不容易引进到最适用的人才，而且容易滋生选人用人上的不正之风。要解决好这一问题，公开考聘是一条现实而且有效的途径。用人单位结合自身实际，提出选聘条件，人事部门则按照条件面向社会公开考聘。这种做法不仅解决了人才引进的盲目性，而且从机制上杜绝了人才引进的“定向性”。通过公开考聘，应聘人才能全方位地了解用人单位，用人单位也能全方位地了解人才的文化素质、分析解决问题的实际能力和综合能力，从而能选拔到最合适的人才。同时，公开考聘从机制上杜绝了人才引进中的不正之风，有利于缓减社会矛盾，是人才引进中的一大创新。
实行公开考聘，必须做到“四要”
公开考聘，是全面深化事业单位人事制度改革，打破旧的用人机制，对人才引进之路的创新。即由用人单位提出考聘条件，人事部门面向社会公开考试选聘人才的一种方式。做好公开考聘，应做到“四要”：
一要规范考聘程序。实行公开考聘，必须坚持原则，严格按以下程序有条不紊地进行。一是成立由人事、监察、用人单位三部门共同组成的考聘工作领导小组，加强公开考聘工作的组织领导；二是根据用人单位工作需要，结合该单位人事制度改革的实际，由用人单位提出选拔条件，人事部门将选拔条件面向社会公布并严格资格审查；三是人事部门借鉴考录国家公务员的办法，采取笔试占总成绩的60%、面试占总成绩的40%的办法组织考试；四是将笔试、面试成绩及拟聘人员名单向社会公布，确保考聘工作“公开、公平、公正”；五是经考试考核后合格的聘用人员，按规定程序办理手续。
二要科学设置考试科目。在考聘工作中，应注重“考”这一环节。要提高“考”的质量，必须科学设置考试科目。既要注重对考生文化素质、综合素质的考查，也要注重对考生专业知识水平的考查。由用人单位提出选聘条件后，按选聘条件设置“公共常识”和“专业知识”科目，侧重对专业知识水平、应用能力的测试，保证用人单位选拔到最适用的优秀人才。
三要提高面试在总成绩中的比重。在国家公务员考录工作中，笔试与面试之比为7:3，笔试分比例过大，不利于综合考查考生的能力，也不利于全面掌握考生的综合能力。按此比例计算，若考生在笔试时发挥一般，与前一名考生相差5分，则在总成绩中就相差3.5；而在面试时却发挥出色(或是其本身的分析、解决实际问题的能力确实比前一名考生强)，比前一名考生高出10分，然而在总成绩中仅能追回3分，仍然以0.5分之差排在前一名之后。因此，根据用人单位提出侧重于需要具有综合素质的人才，在考聘中应提高面试在总成绩中的比重，由面试占总成绩的30%提高到40%，这样对于在笔试中发挥一般而在面试时表现优秀的考生是比较公平的，也有利于用人单位选拔到优秀的人才。
四要强化面试的科学性。面试是考查考生分析、解决实际问题能力和综合能力的重要环节，为此必须保证面试的公平、公正。一是面试考场采用屏蔽技术。为排除外界干扰、严肃考风考纪，将考官、考生和工作人员的手机等通信工具关机后交由纪委(监察)部门放置到指定地方统一保管，隔断考官、考生和工作人员与“外界”的联系。二是考官临时产生。为创造公平环境、减少各种干扰，在面试开始前30分钟才抽签确定面试场的评委人选。三是实行全封闭候考管理。考生面试顺序在面试开始前抽签决定，其姓名不向考官或工作人员公开。四是考试结果现场公布。每名考生面试结束之后，在获知自己的成绩后才离开考场。总成绩在面试结束后当即向所有参加面试的考生宣布并张榜公布。五是纪委(监察)部门全程监督。在试题命制、面试过程中，纪委（监察）部门对面试工作进行全方位的跟踪、监督，尤其是对评分、记分、得分情况当场监督、审核。
公开考聘存在的问题
公开考聘事业单位人员是继公务员考录工作之后的新生事物之一，起步晚，如何在保证“公开、公平、公正”的原则下，选拔到最适合的优秀人才，这是公开考聘面临的最大挑战。目前，公开考聘存在如下问题，亟需解决。
问题一：公开考聘尚处在探索阶段，其成熟还需一定过程，表现在：一是考试时间的随意性。目前，国家公务员的考录有统一的时间，而事业单位的考试时间随意性很大。用人单位需要选聘时就考，不选聘时则不考，这就加大了公开考聘的工作量，也造成了人力物力和财力的大量浪费。二是考聘范围窄。目前，我区仅有卫生和供销系统两部门分别举行了一次公开考聘，全区其他事业单位补充工作人员未纳入公开考聘范围，社会影响力小。三是考聘制度不健全。公开考聘，缺乏事业单位补充人员的考聘办法，没有设立事业单位考聘试题库，考聘无制度可循。
问题二：公开考聘成本高，经费来源唯一。公开考聘中不管是购买试卷还是聘请专家命题，都是一笔不小的开支，动辄几千元；再加上聘请监考、阅卷教师、租用笔试、面试场地，聘请面试考官，及产生的其他相应费用，也是一笔比较庞大的开支。资金来源仅有一处，即向考生收取的考试资料费。尽管向应聘者收取了一定的（其实是限量）考试资料费，却是杯水车薪，远远不够，折射出了公开考聘的高成本、工作经费紧张的问题。
完善公开考聘办法，促进其良性发展
由于公开考聘工作具有较强的社会影响力，在一定程度上有效地遏止了选人用人上的不正之风，体现了“公开、公平、公正”的原则，得到了社会各界的认同。为此，我们应该努力解决好其存在的问题，进一步完善公开考聘办法，促其向制度化、规范化发展。
(一)建立健全各项规章，使公开考聘工作步入良性循环
要规范公开考聘工作，必须有完善的制度作保证。一是要健全考聘制度。制定考聘办法，设立试题库。二是扩大考聘范围。将全区所有事业单位补充工作人员都纳入公开考聘范围，增大其社会影响力。三是有关部门通力配合，形成合力，才能提高公开考聘的工作效率。四是建设好评委队伍。杜绝评委队伍“良莠不齐”或拉郎配式产生评委人选。五是公开考聘程序，接受全社会监督。在公开考聘过程中，除了纪委、监察部门的有形监督之外，还要有社会无形的监督，防止暗箱操作，确保考聘工作“公开、公平、公正”。
(二)压缩考聘成本，保证经费来源
要提高公开考聘质量，必须具备有力的后勤保障。一是固定考试时间。结合事业单位自身的特点和人事部门的工作实际，每年可确定一次公开考聘时间。这样能减少工作量，节约人力物力和财力，提高效率、压缩成本。二是要明确经费来源。可采取由财政部门配给、用人单位赞助、收取适当考试费的方式来保证其经费。只有工作经费有了保证，公开考聘的质量才会有保证，才能更好地为用人单位选拔优秀人才。
【调查与研究】
高质量开展大规模教育培训工作的调研报告
行政学校 李晓东
按照《四川省人事厅关于进行“高质量开展大规模教育培训工作”调研的通知》（川人办发[2004]227号）的安排，结合我市实际，我们开展了富有成效地调查研究工作。一是及时印制下发了《公务员大规模教育培训需求情况问卷调查表》，精心制定调查方案，科学确定调研范围，确保调研结果的代表性和准确性；二是根据全市公务员分布情况（市级公务员占9%、县（区）公务员占37%乡（镇）公务员占54%），将调研工作延伸到乡（镇）；三是调研方法以填报《公务员大规模教育培训需求情况问卷调查表》和召开公务员座谈会相结合，既了解掌握市级部门、县（区）、乡（镇）从面上对大规模教育培训的要求、意见和建议，也征询市、县（区）、乡（镇）公务员对大规模教育培训从内容到形式的需求和期盼；四是对专业技术人员培训需求调研的重点放在教育、卫生和对培训工作有较高积极性的其它各类单位。通过此次调研，使我们对教育培训工作的现状有了较为清醒的认识，对受训对象的需求有了较为准确的了解，对现行教育培训体制性、机制性问题有了更深的把握，对今后开展大规模教育培训工作奠定了良好的基础。
一、贯彻落实大规模培训公务员工作情况
省委组织部、省人事厅《关于大规模开展县（处）级以下党政干部教育培训工作的通知》（川人发[2003]55号）和《关于大规模开展专业技术人员教育培训工作的通知》（川人发[2003]117号）下发后，我们以此为契机，全力开发领导层，争取各级领导的支持，同时大造舆论，大造声势，努力营造“大教育，大培训”的氛围。紧接着以市人民政府办公室的名义制发了《关于规范人事人才培训教育工作的通知》，从体制上克服了教育培训过去多头管理，重复培训，资源严重浪费的弊病，明确了人事部门在公务员培训和专业技术人员继续教育工作中的主体地位。从机制上强化了教育培训的手段和措施。如将公务员任现职期间内的更新知识培训考试合格作为晋升上一级职务的必备条件，将公务员年度参加规定培训并考试合格作为年度考核确定为称职以上等次的基本条件之一等。使大规模教育培训工作较好地开展起来，在2003年开展的WTO知识与规则培训考试工作中，全市共培训7692人，组织8724人参加考试（含机关事业编制人员），其中县（处）级202人，科级及以下8522人，合格率100%。对因工未参加考试和考试不合格的确132人组织了补考。在2004年开展的行政许可法培训考试工作中，全市共培训人，参加考试人。使教育培训工作深入人心，收到较好地效果。
二、大规模培训公务员工作的效果和反应及存在的主要问题
大规模教育培训工作开展以来，各级各部门及广大公务员反响热烈，反应积极，认为教育培训是提高公务员和专业技术人员素质和能力的基本方式，也是最有效的手段。从2003年开展大规模教育培训工作以来，由于采取宣传教育和制定培训配套政策双管齐下，大多数单位和广大公务员认识到位，行动积极，教育培训的效果较好。但还存在许多问题，主要表现在：一是由于我市财力严重不足，属典型的“吃饭财政”，因此至今教育培训经费未能列入财政预算，给我们的工作带来巨大的障碍，使培训的方式单一，调训的人员偏少，培训的质量难有大的提高；二是有少数地方和部门对人员仍然重使用轻培训，短期行为严重，对教育培训的重视停留在口头上的多，落实在行动上的少；三是教育培训的内容单一，缺乏针对性，往往是一门课程一本书贯通省、市、县（区）、乡（镇）四级公务员，不清楚各级各类公务员队伍的现状，不清楚各类公务员对哪些知识、哪些能力最渴求；四是大教育、大培训的氛围不浓。部分地方、部门和公务员仍然把教育培训当成一项任务被动的应付，不是主动参与，坚持学习、终身学习的观念未能树立起来；五是教育培训工作缺乏规划，近、中期目标不具体。
三、对策
首先，将教育培训工作纳入各级党委、政府的重要议事日程，列入社会经济发展的重要内容之一通盘考虑。一是把加强公务员教育培训工作作为人才工作的重要内容。当前党中央、国务院把人才工作提到了前所未有的高度，倾注了前所未有的力量，大力实施人才强国战略。而公务员是人才的重要组成部分，它的整体素质和能力直接关系到党的执政能力和执政地位的问题，因此加强公务员队伍建设是人才工作的重要内容；二是以《公务员法》的颁布实施为契机，大力提升公务员教育培训工作的地位，把公务员教育培训经费的落实以法律的形式明确下来，如果《公务员法》没有明确经费的具体比例，省里也应由人大出台《四川省国家公务员培训规定》，明确用于培训的纳入财政预算的经费比例，经费的管理和使用等内容，同时明确参加培训是公务员的权力，接受培训是公务员的义务。将教育培训工作纳入法制化轨道。
其次，围绕能力建设，狠抓大规模培训，坚持统筹规划、分类培训、突出重点和整体推进，进一步完善教育培训机制。一是根据职位要求，对各级各类公务员实行分类培训。对调查结果的分析表明，不同职位的公务员对知识和能力的要求不一样，如乡镇公务员是通用知识熟悉后，更为急迫了解的是致富信息、农牧专业知识、市场拓展技能等带领农民脱贫致富的知识和技能。二是开展大规模的公务员培训，以公务员四类培训为主要形式，突出抓好任职培训，及时开展更新知识培训，加强专门业务培训，继续做好新录用公务员的初任培训。认真研究新形势对公务员提出的新要求，科学合理设计培训内容，增强培训的针对性，适用性。
再次，抓好教育培训工作的规划，使规划真正成为指导开展培训工作的蓝图。这就要求我们必须准确掌握公务员队伍的现状，对公务员队伍将来的变化要有前瞻性的预见，对现在、未来职能的变化、角色的转换要有充分的估计，并以此为据制定教育培训的近中期规划，并根据变化的实际不断补充，修改，完善，使之始终具有针对性和实用性。
最后，要培养造就一支高素质的热爱培训工作并愿为之自觉奉献的教育培训工作人员队伍。这支队伍的人员还应相对稳定，始终站在新知识的前沿。
通过这次调研工作，使我们理清了思路，找准了问题，明确了方向，我们有信心、有能力将全市的教育培训工作推上新的台阶。
报：省人事厅办公室、信息中心、政策法规处、职改办，市委办信息科、市政府信息中心
发：各县（区）人事局
抄：宜宾、泸州、德阳、绵阳、资阳、遂宁、自贡、广元市人事局